2023年06月14日
《彼得原理》指出，在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止，卻有一位台灣人違反了這項原則，從外商分公司一路晉升到《財星》（Fortune）500大企業的C級主管，她是怎麼做到的？
為一位台灣人，你對職涯的想像，最遠曾經到了哪裡？是本土企業的總經理、外商公司的亞太區負責人，還是《財星》（Fortune）500大企業的執行長？
聽到這裡，你或許會要我別做夢了，光是調派到《財星》500大企業的總部，就已經很不容易，更不用說升任高階主管。然而，有一位台灣人做到了，她就是拜耳（Bayer）轉型長暨人資長林紹婷（Sarena Lin）。
林紹婷在1997年進入麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company），2005年成為第一位台籍總經理、2008年升任大中華區負責人。之後她轉戰產業界，先後擔任全球最大糧食企業嘉吉（Cargill）、世界第三大動物保健公司禮藍動保（Elanco）的高階主管，並在2021年加入拜耳。
《彼得原理》指出，在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止，但為什麼林紹婷好似從未遇上瓶頸？她又是怎麼做到的？
愈資深的人，愈沒有答案
「心態上的轉變是最重要的，知道帶給公司的價值不一樣了。」林紹婷解釋，每一次晉升，能力會變化、角色會變化、甚至心態會變化，比如新鮮人提供專業知識、主管的貢獻則變成怎麼激勵一大群人。
「我常常講promotion paradox（升遷悖論），」一個人能被拔擢，是因為前一份工作表現傑出，但晉升到下一階段，如果還憑著在上一份工作所得到的能力來做事，便表示你的能力、心態還沒有跟上職位。「到了新位置，就要有新能力。」所以每到一個新位置，就要了解新的角色、它需要什麼能力、我要做什麼轉變。
說穿了，升遷的祕訣只有兩個：專業的學習、心態的調適。
首先，你要有很強的學習能力，了解產業、了解人才、了解產品，才能更快融入新公司、新職位，「我相信未來學習能力是比專業知識更重要的。」
不過，更多主管的瓶頸是在心態。「我升到某一階段，就要比任何人都知道答案，因為每個人都會來找我要答案。」林紹婷指出，這是錯誤的觀點，主管要擁有的應該是「謙虛的進取心」。
「愈資深的人，反而愈沒有答案。」因為外界變化太快了！所以才說主管的能力是激勵，要想辦法讓一群人，甚至一家公司，大家腦力激盪，把所謂的答案帶出來。
激勵是專業經理人一輩子的功課
激勵也有等級，比如一對一的面談，或是告訴螢幕前的1萬、10萬名員工，自己對未來的想法是什麼。
「這群人不一定是你的direct report（直系部屬），」除非找到自己的聲音以及做事方式，了解「how do you show up（怎麼展現自己）」，才可能讓員工認為，「這是一位領導者，我想要跟隨她。」
為什麼亞洲人常被說沒有聲音？為什麼國際上的華人領導這麼少？林紹婷指出，領導者必須懂得present（表達）。
「這非常需要技巧，言詞必須精煉，別人才聽得進去。」
舉例來說，林紹婷在拜耳的職稱是Chief Talent Officer，其實就是人資長，但人資長的英文不是Chief Human Resource Officer嗎？
當初拜耳找上林紹婷，確實是看中她在協助公司轉型上的專業，但公司的董事會卻缺乏人資專業。（編按：德商的董事會是由6名C級主管組成，對整個公司負責。）
「策略上的轉型容易，但能不能落實還是要看人才，因此人才的轉型更重要。」林紹婷是由這個角度出發，才把Human Resource改成Talent，讓所有員工清楚知道，公司下一個轉型重點是人才。
不了解現況的人，是無法改變現狀的
最後要提醒的是，不論是到新公司、升任新職位，新官上任三把火是非常危險的事。
「每一家公司到某一時間點的成敗，都有它的歷史因素，」現在的缺點，過去可能是成功因素，「懂得Honor the past，才可能改變未來。」
林紹婷在2019年加入拜耳，前3個月只做一件事：聆聽。
「加入一家新公司，有了新位置，最重要是了解公司要什麼，what’s working, what’s not working（什麼有效、什麼無效）。」
拜耳的優勢是有好人才、好品牌和好產品，但基層回饋：組織必須更快地學習、更快地嘗試新事物。
然而，拜耳的步調慢，表面上看似缺點，但原因它的決策方式是大家一起討論，而不是由老闆由上而下的命令。
「文化沒有好壞，它是價值觀的呈現，源於公司歷史。」
林紹婷進一步解釋，「策略是What，文化是How。」策略決定公司要往哪一個市場、開發什麼產品（What），但決定策略怎麼落實、員工怎麼執行（How）的是文化。
因此，進入一家新公司、擔任新職位時，不要太快去評斷，否則一不小心便可能損及好文化，或是難以推動改變。
舉例來說，林紹婷雖然想加快拜耳的決策速度，卻不想拋棄討論帶來的決策品質，因此提出safe to try（安心嘗試）的概念。
所謂safe to try，是當同仁針對一項議題，討論到一定程度時，要有人跳出來問：可以做決定了嗎？決策的風險有多大？我們可以承受嗎？如果可以，就做吧！不用什麼議題都要有100%把握。
「如果不了解現況，是無法改變現狀的。」林紹婷總結，不論是新職位、新公司都一樣，光有ambition（企圖心）是不夠的，必須有能力、還要契合當下的需求，才會有performace（表現），也才可能得到promotion（拔擢）。
文／高士閔
出處 Cheers
https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5101994
